Modelos de Habilidades e Competências
Os modelos de administrativos com foco em
competências e habilidades se enquadram dentro do conceito de RH Estratégico e
nasceram inseridos num contexto de competitividade crescente como uma forma
inovadora e inteligente de atender às novas demandas dos ambientes
organizacionais..
De inicio, é importante esclarecer que quando falamos sobre competência estamos adotando sua definição mais amplamente utilizada: "Conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e aptidões que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades."
Ao longo das várias mudanças ocorridas, as empresas implementaram readequações em diversos âmbitos de seus processos. As estruturas organizacionais passaram a ter um número menor de níveis hierárquicos de forma a possibilitar redução de custos aliada a maior agilidade na cadeia de decisão. Os quadros de pessoal, na busca de alternativas para redução de custos, sofreram revisões e enxugamentos. Começamos a falar sobre multi-funcionalidade, responsáveis por processos e grupos auto-geridos. Estas, dentre outras medidas, fizeram surgir novas necessidades que os sistemas tradicionais de RH não conseguiam atender e, como alternativa, experiências foram sendo desenvolvidas com base na gestão por competências e habilidades, sendo que atualmente várias empresas de ponta já adotam esta ferramenta.
Uma vez identificadas estas competências por meio da elaboração das descrições de cada função, assim como ações de seleção, acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e remuneração dos profissionais, elas passam a ser regidas sob o foco de dotar a empresa dos níveis de competências necessários ao alcance e gestão de um diferencial competitivo baseado em seus recursos humanos.
A principal característica da gestão baseada em competências é que ela permite à empresa gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitação alcançado pelos seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Desta forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o funcionário onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá alcançando níveis maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando crescimento nos níveis salariais recebidos.
Existem vários modelos teóricos que apresentam grupos de habilidades e competências, em minha carreira utilizei vários, de acordo com a cultura organizacional e modelos de cargos que identifiquei em várias empresas, e posso concluir que o melhor modelo é aquele que está alinhado com as competências organizacionais, ou seja, com os valores corporativos de cada empresa.
Como exemplo listo abaixo um pequeno modelo, onde faço a divisão entre Habilidades e Competências Técnicas e Comportamentais, e os elementos que as compõem.
De inicio, é importante esclarecer que quando falamos sobre competência estamos adotando sua definição mais amplamente utilizada: "Conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e aptidões que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades."
Ao longo das várias mudanças ocorridas, as empresas implementaram readequações em diversos âmbitos de seus processos. As estruturas organizacionais passaram a ter um número menor de níveis hierárquicos de forma a possibilitar redução de custos aliada a maior agilidade na cadeia de decisão. Os quadros de pessoal, na busca de alternativas para redução de custos, sofreram revisões e enxugamentos. Começamos a falar sobre multi-funcionalidade, responsáveis por processos e grupos auto-geridos. Estas, dentre outras medidas, fizeram surgir novas necessidades que os sistemas tradicionais de RH não conseguiam atender e, como alternativa, experiências foram sendo desenvolvidas com base na gestão por competências e habilidades, sendo que atualmente várias empresas de ponta já adotam esta ferramenta.
Uma vez identificadas estas competências por meio da elaboração das descrições de cada função, assim como ações de seleção, acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e remuneração dos profissionais, elas passam a ser regidas sob o foco de dotar a empresa dos níveis de competências necessários ao alcance e gestão de um diferencial competitivo baseado em seus recursos humanos.
A principal característica da gestão baseada em competências é que ela permite à empresa gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitação alcançado pelos seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Desta forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o funcionário onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá alcançando níveis maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando crescimento nos níveis salariais recebidos.
Existem vários modelos teóricos que apresentam grupos de habilidades e competências, em minha carreira utilizei vários, de acordo com a cultura organizacional e modelos de cargos que identifiquei em várias empresas, e posso concluir que o melhor modelo é aquele que está alinhado com as competências organizacionais, ou seja, com os valores corporativos de cada empresa.
Como exemplo listo abaixo um pequeno modelo, onde faço a divisão entre Habilidades e Competências Técnicas e Comportamentais, e os elementos que as compõem.
Competências Técnicas
Entendo como Competências Técnicas todas
aquelas que são obtidas através de educação formal, treinamentos e experiência
profissional, são elas:
ESCOLARIDADE – Nível de escolaridade formal exigida para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo.
TREINAMENTOS – Treinamentos, cursos específicos, habilitações profissionais, especializações, etc., necessários para obter melhores resultados no desempenho do cargo.
CONHECIMENTOS TÉCNICOS – Conhecimentos essenciais para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo, obtidos através da escolaridade e treinamentos realizados e aplicados e aprimorados em experiência profissional, podem ser classificados como:
ESCOLARIDADE – Nível de escolaridade formal exigida para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo.
TREINAMENTOS – Treinamentos, cursos específicos, habilitações profissionais, especializações, etc., necessários para obter melhores resultados no desempenho do cargo.
CONHECIMENTOS TÉCNICOS – Conhecimentos essenciais para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo, obtidos através da escolaridade e treinamentos realizados e aplicados e aprimorados em experiência profissional, podem ser classificados como:
- Conhecimentos
técnicos elementares - Pressupõe o
conhecimento de um vocabulário que permita compreender as orientações de
trabalho e comunicar com titulares de empregos semelhantes. O conhecimento
técnico é limitado ao nível da tomada de conhecimento da existência de
princípios técnicos subjacentes à realização de tarefas relativamente
simples e repetitivas. Este nível de conhecimentos é adquirido através do
ensino básico e de uma prática profissional de curta duração ou de
adaptação ao posto de trabalho.
- Conhecimentos
técnicos básicos - Conhecimento
preciso de um determinado vocabulário técnico que lhe permite tratar
informações variadas. Este nível de conhecimento permite a recolha de informações,
o seu registro, assim como a compreensão de princípios técnicos. Este
nível está associado a tarefas com algum grau de repetitividade ou a uma
polivalência horizontal (realização de tarefas de outros postos ou
empregos próximos).
- Conhecimentos
técnicos fundamentais - Pressupõe um
nível de conhecimento que se traduz em capacidades para compreender as
repercussões de determinado fenômeno ou fator nas ações. Trata-se de um
nível em que se exige a elaboração de relações analógicas entre os
conhecimentos e as práticas, apelando para o domínio de alguns fundamentos
gerais de ordem científica e técnica. Pressupõe também que o indivíduo
consiga discutir, colocar questões, compreender as respostas e negociar
diferentes formas de abordar um problema. Este nível de conhecimento
é adquirido através do ensino técnico-profissional e/ou de uma experiência
profissional construída através de um percurso profissional por vários
empregos idênticos ou próximos (2-5 anos). As atividades associadas
a este nível podem ser de transformação e manutenção com autonomia; de
coordenação e controlo relativos a tomada de decisões de rotina.
- Conhecimentos
técnicos sólidos - Pressupõe um nível
de conhecimento que permita avaliar e analisar resultados e conhecer os
limites e os constrangimentos dos conceitos, métodos e instrumentos e, em
função dos mesmos, prever situações, propor alterações aos procedimentos.
Trata-se de possuir um domínio de conhecimentos científicos e técnicos
específicos que pressupõe que o indivíduo disponha de uma real autonomia
nos conceitos, métodos e instrumentos, adquiridos ao nível do ensino
superior politécnico ou equivalente que lhe permitam desenvolver
atividades de concepção e de gestão com autonomia e encontrar soluções
para situações imprevistas e disfuncionamentos.
- Conhecimentos
técnicos profundos - Trata-se de um
nível de conhecimentos que permite a evolução dos conceitos, métodos e
instrumentos e corresponde à capacidade de conceber e renovar o sistema de
gestão, o sistema técnico, ou outro. Este nível exige o domínio total e
aprofundado dos fundamentos científicos e técnicos, que são adquiridos
através do ensino de nível superior. Permite pesquisar, intervir e tomar
decisões inovadoras relativas a situações não experimentadas.
Competências Comportamentais
Entendo como Competências Comportamentais todas
aquelas que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução
de determinadas atividades, podem ser inerentes às características de
personalidade de um indivíduo, ou obtidas no convívio social, bem como podem
ser obtidas e aprimoradas através de treinamentos e auto-desenvolvimento.
Subdividido essas competências em cinco grupos: Intelectuais, Comunicativas,
Sociais, Comportamentais e Organizacionais, com conceitos a saber:
1. INTELECTUAIS – São as competências necessárias para reconhecer e definir
problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir
modificações no processo de trabalho, atuar preventivamente, transferir e
generalizar conhecimentos.
- Aplicar
conhecimento – Saber aplicar
seus conhecimentos técnicos para a resolução das situações expostas em seu
contexto de atuação.
- Transferir
conhecimento – Saber
multiplicar seus conhecimentos técnicos para seu superior, pares,
subordinado, clientes, fornecedores, ensinando, instruindo e aperfeiçoando
a resolução das situações expostas em seu contexto de atuação. Estar apto
para adquirir novos conhecimentos.
- Generalizar
conhecimento – Traduzir os
conhecimentos do nível institucional à realidade da organização, transferindo
ao próximo nível, o operacional, a responsabilidade direta pela
implementação das idéias. De um lado, faz contato com situação de extrema
instabilidade - quando interage com o nível institucional - e, de outro,
com protocolos sobretudo rígidos e previsíveis – quando faz interface com
o nível operacional.
- Reconhecer
e definir problemas, propondo soluções para equacioná-los - Visualizar,
analisar e situar os negócios da empresa dentro do contexto nacional e
mundial, de modo solidificar e perpetuar a imagem e atuação da empresa
dentro desse cenário, independente do produto ou serviço prestado.
2. DE COMUNICAÇÃO – São as competências utilizadas na forma de expressão e
comunicação com seu grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, clientes
internos e externos, de cooperação de trabalho em equipe, de diálogo, de
exercício da negociação e de comunicação.
- Comunicação - Comunicar-se com
os acionistas, clientes, fornecedores, parceiros, superiores e
subordinados de forma eficaz - Entender os tipos de feedback, como avaliar
a adeqüabilidade e as condições do feedback. Feedback eficaz. Feedback
individual versus feedback coletivo; prós e contras; como e quando pedir
feedback; as diversas direções possíveis de se dar feedback.
- Redação
e Gramática – Comunicar-se por
escrito de maneira mais clara e mais eficaz. Inclui diretrizes específicas
de como preparar memorandos, cartas, e-mails, propostas e outros tipos de
comunicação. Escrever centrado no leitor e formatar suas comunicações de
tal forma que sejam fáceis de ser lidas, que causem o impacto desejado e
que o ajudem a alcançar seus objetivos.
- Negociação – Capacidade de demonstrar atitudes
flexíveis e de adaptá-las a terceiros e a situações diversas. Desenvolver
habilidades de relacionamento, incluindo as capacidades de flexibilização
e adaptação, com enfoque na postura pessoal.
- Relacionamento
Interpessoal - Cultuar uma boa
relação com seus colaboradores, tanto nas questões voltadas ao dia-a-dia
de trabalho, através de orientações em relação aos trabalhos, quanto
naquelas horas onde a emoção faz-se presente. É preciso que o líder esteja
atento às atitudes de sua equipe, para melhor direcionar sua atuação
frente aos acontecimentos.
- Trabalhar
em equipe, gerenciando conflitos e interesses – Capacidade e
discernimento para trabalhar com e por meio de pessoas, incluindo o
conhecimento do processo da Motivação e a aplicação eficaz da liderança,
com capacidade de influenciar o comportamento do grupo com empatia e
equidade, visando os interesses interpessoais e institucionais.
- Consciência
Ambiental – Dimensionar a importância
do meio-ambiente e o impacto de suas ações na preservação do mesmo.
- Iniciativa - Identificar e atuar pro ativamente sobre
problemas e oportunidades. Oferecer-se para Tarefas e identificar o que
precisa ser feito e começa a agir. Começar a agir sem que lhe peçam ou
exijam. Aproveitar oportunidades e começa a agir para tomar vantagem
delas. Começar projetos individuais ou em grupo e assume responsabilidade
total por seu sucesso. Identificar logo o que precisa ser feito frente a
obstáculo e age até que sejam superados. Assumir responsabilidade de criar
todos os passos de um projeto cujas circunstâncias e resultados não
estejam bem definidos.
- Criatividade - Produzir mais e
melhores idéias para o desenvolvimento de produtos e de novos processos de
trabalho.
- Adaptabilidade – Adaptar-se às condições favoráveis e
desfavoráveis sejam elas de qualquer ordem (ambientais, econômicas,
tecnológicas...).
- Consciência
da qualidade - Buscar pela
excelência de produtos e serviços e uma preocupação maior com as
crescentes exigências dos clientes internos e externos.
- Ética
– Sustentar-se em
valores éticos e morais, gerando credibilidade e confiança na sua gestão
por aqueles que fazem parte do seu convívio diário: Colaboradores,
Clientes Internos e Externos, Parceiros e Fornecedores.
- Coerência - O discurso não
deve ser diferente da prática e isso é um ponto de relevância que deve ser
sempre observado na gestão. É preciso que o líder seja coerente em suas
atitudes, com sua Missão e com sua equipe, pois quando a equipe observa
contradição, certamente se comportará da mesma maneira, o que caracteriza
a cultura do não comprometimento, ameaçando os resultados produzidos.
5. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS – São as competências necessárias para
compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio
político (conhecimento em negócio, planejamento, orientação para o cliente).
- Compromisso
com Resultados – Liderar/atuar com
foco em objetivos quantitativos e qualitativos. Quando observado e
praticado pelo líder, trará credibilidade por parte de seus liderados. Uma
vez que o líder influencia diretamente o comportamento de seus liderados,
quando de sua aceitação, a prática de tal competência servirá como modelo
a ser seguido e poderá gerar estímulos positivos na equipe, tornando-a
cada vez mais compromissada com as metas a serem atingidas.
- Gerenciar
Tempo - Estabelecer metas,
priorizar tarefas, lidar com os desperdiçadores de tempo, fazer análise do
tempo e criar e maximizar sua programação de uso do tempo.
- Gerenciar
Recursos – Zelar pelo
controle da previsão orçamentária do departamento ou Unidade de Negócio e
como analisar e justificar um investimento. Equacionar a mão-de-obra
disponível com os recursos técnicos disponíveis.
- Planejamento
e Organização – Coordenar suas
tarefas e/ou da equipe, incluindo o planejamento (plano de
ação/cronograma), a organização (distribuição de trabalhos), e as tarefas
seqüenciais (ações), bem como a seleção e a alocação de recursos
necessários.
- Liderar
– Administrar equipes
com eficácia: delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar
justiça ante seus feitos. Criar um clima propício ao desenvolvimento:
ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favoreça o
desenvolvimento de sua equipe. Saber lidar com colaboradores quando
apresentam problemas : agir com decisão e equidade quando tratar
colaboradores com problemas. Formar uma equipe de talentos: investir no
desenvolvimento do potencial de seus colaboradores, identificando e
oferecendo novos desafios e responsabilidade compartilhada.
- Atuar
estrategicamente – Estabelecer
conexão com dois tipos de ambientes que influenciam diretamente nos
resultados da equipe: os internos e os externos. Atuar de forma a antever
oportunidades e ameaças, tendências e inovações possibilitando o agir, ou
seja, empreender esforços para a excelência na performance de sua
equipe...
Autor: Equipe Pesquisa Salarial da Catho Online
Fonte: http://www3.catho.com.br/salario/action/artigos/Modelos_de_Habilidades_e_Competencias.php
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