Qual a importância da liderança nas organizações?

Pode-se entender a liderança como a capacidade para influenciar pessoas. Exatamente. Liderança e influência são duas palavras bem próximas, porém, não se trata aqui de uma influência simplesmente, no sentido mais restrito da palavra, mas sim, algo diretamente ligado a uma espécie de "conscientização" das pessoas, pensando grosso modo. Trata-se de liderança uma atitude capaz de obter das pessoas o que elas têm de melhor, em prol de um objetivo único, normalmente, o desígnio do grupo ao qual fazem parte.
Vale ressaltar aqui, que a pessoa considerada líder pode, algumas vezes, não ter o que chamamos de "liderança formal", ou seja, aquela dada formalmente por uma empresa, posição social, familiar, entre outras. Mas sim, pode deter apenas o reconhecimento e validação dos demais e deste modo ocupar o lugar do que conhecemos também como "liderança informal". Isso justifica o velho jargão comparativo de que "nem sempre o chefe (liderança formal) é quem lidera o grupo (liderança informal ou formal)".
Então nos aparece o questionamento: mas quais as características de um líder? O que devo fazer para ser um líder? A liderança é, na verdade, um estilo pessoal, porém, atravessada não apenas pela habilidade de lidar com pessoas, como também pelas situações e contextos onde estas acontecem. Sendo assim, uma postura de líder não precisa necessariamente excluir a postura de chefe.
O bom líder é aquele que sabe dosar sua porção de liderança de forma a criar abertura suficiente para, sendo exigido pelo contexto, utilizar seu lado "chefe" sem que isso, na verdade, seja prejudicial ou afaste as pessoas com as quais convive. É assim também que podemos diferenciar o conceito de liderança e poder. Ambos os conceitos tratam de uma influência no comportamento do outro, porém, diferindo-se na forma e objetivo. Como assim?
Como já mencionado, a liderança é algo não necessariamente advindo de alguém que ocupe uma posição hierarquicamente superior a outrem. Já o poder é um conceito exercido de cima para baixo e, ainda, em prol de um objetivo individual daquele que o exerce e não do que pretende ser alcançado pelo grupo, como ocorre na liderança.
Sendo assim, apesar de próximos e, por vezes, até mesmo entrelaçados, liderança e poder vão lidar com a complexa subjetividade humana, sendo conceitos, portanto, relativos / subjetivos. Desta forma, um líder não é aquele que detém um poder necessariamente formalizado, assim como, nem sempre aquele que alcança seu objetivo por meio de uma relação de poder é aquele que detém a liderança do grupo.
Estando definido o conceito de liderança, vamos à figura do líder. Entendo que o mesmo, além de ter sensibilidade e percepção aguçadas, deve ser aquele capaz de contextualizar as situações onde precisa atuar, favorecendo assim a visão do todo, de forma a possibilitar o exercício da empatia - se colocar no lugar do outro. Neste mecanismo, o líder é aquele que, exercendo sua habilidade de lidar com pessoas, atrelado às características mencionadas, sabe das necessidades de cada indivíduo da sua equipe, bem como o que os caracteriza. Assim, entende todo o contexto, consegue aproximar os membros da equipe, fazendo brotar de dentro de cada indivíduo a vontade própria de seguir o que diz, o que orienta e assim por diante.
É exatamente isso. O líder é aquele que, em sua essência, serve de exemplo para os demais, sua forma de agir, seus valores fomentam nas pessoas o que elas têm de melhor e desta forma, exercendo uma influência positiva para com os demais, além de agregar valor pessoal. Enquanto exercício de sua função social possibilita o alcance enfim, do objetivo do grupo, qual seja, produtividade válida e resultado eficaz.
Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/5960/lideranca-nas-organizacoes.html#

Palestra Motivacional (lúdica) dos Super Heróis com a Equipe da Vidraçaria Vidrolin.


A Vidraçaria Vidrolin, levou o Palestrante Carlos André no dia 23 de novembro, para uma grande palestra motivacional para toda a sua equipe de colaboradores. Parabéns a todos e muito Sucesso organização, meus agradecimentos especiais a Fabiane Vanderlinde.
Mas, por que palestra motivacional faz tanto sucesso?
Cada vez mais, as empresas, independentemente do tamanho ou área de atuação, contratam palestras motivacionais para a composição da grade dos seus eventos corporativos e isso tem uma justificativa bastante plausível. Ainda que os mais críticos torçam o nariz, para o uso da ferramenta, a palestra motivacional, também chamada “energizadora”, cria a ambiência ideal para a apresentação de planos, metas e objetivos da empresa. Além disso, atenua a dureza de um dia estafante de evento.
O que não funciona, é a empresa depositar, na palestra motivacional, a expectativa de que ela, sozinha, promova mudanças estruturais ou comportamentais em uma organização, onde o problema não reside na falta de motivação, mas em uma estrutura carregada de falhas e vícios, que neutralizam a vontade de fazer acontecer e a autoestima dos colaboradores.
Palestra motivacional, se bem “brifada”, focada e realizada por um palestrante profissional e comprometido com os resultados do cliente, é sim uma tremenda arma para ser sacada em momentos específicos da jornada da empresa. Ela tem o poder de tirar as pessoas da zona de conforto e de dar a chacoalhada no moral da turma. Coisa que, na maioria das vezes, as chefias, gerências e diretorias não conseguem fazer, devido ao seu grau de envolvimento e proximidade com o problema. É o efeito santo de casa.
Em minha trajetória, como palestrante, já tive oportunidade de experimentar os sabores e dissabores de palestrar em ambientes propícios para o desenvolvimento humano e, em outros, onde, de fato, a palestra serviu apenas como um paliativo, um energizante de efeito temporário. Isso, por mais que eu tenha levado conteúdo abalizado e mexido com a emoção dos participantes - como foi o caso que desnudei no artigo anterior, postado nesse mesmo portal, intitulado “Administrador corta cabeças”.
Por outro lado, já cheguei a fazer uma dúzia palestras, para uma mesma empresa, e sempre com resultados espetaculares. Qual a diferença? Nessa empresa, em particular, foi coerência entre o “briefing”, que o palestrante transformou em conteúdo e levou para o palco, e o que as chefias desenvolvem e estimulam no dia a dia. Também há que se destacar que, embora o clima na empresa seja de desafios e as cobranças por cumprimento de metas e objetivos, frenéticas, existe uma política clara de desenvolvimento humano, remuneração compatível, produto vendável e respeito às pessoas. Ou seja, problemas existem, mas as pessoas estão receptivas para a chacoalhada e predispostas a seguir as orientações que a palestra propõe. Detalhe: essa empresa integra a lista do Great Place to Work no estado.
É preciso não perder de vista que palestra motivacional não é oba-oba, mas um instrumento de capacitação, que precisa ter conteúdo orientado para o problema que a empresa pretende resolver. Também é essencial que o palestrante tenha a capacidade de tocar a razão e o coração das pessoas, porque a palestra precisa estartar na audiência a vontade de mudar, realizar, proceder, cumprir e até tomar a atitude de partir pra outra, se constatar que aquele ambiente não lhe permite o crescimento profissional e pessoal desejado.
Empresas que contratam palestras, que só têm oba-oba, balõezinhos, massagens nas costas, dancinha de cadeiras e outros artifícios do puro embromation, são mais responsáveis pelo vazio que elas deixam, do que os próprios palestrantes que as ministram. Algo que pode ser evitado rastreando o histórico, assistindo vídeos, consultando contratantes ou, simplesmente, tendo uma boa conversa prévia com o palestrante. Para aqueles que desejam apenas divertir a moçada, no início ou no encerramento da convenção, a contratação de um humorista é muito mais apropriada e indicada, porque um palestrante que se dá ao respeito, entrega alegria, bom humor, descontração, performance e interação, mas também deixa um legado de conhecimento e uma marca indelével no coração das pessoas.
Só pra pontuar: ninguém motiva ninguém, mas um bom palestrante sabe tocar as pessoas para que elas busquem, dentro de si, a motivação que, muitas vezes, estava apenas adormecida.
Fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/por-que-palestra-motivacional-faz-tanto-sucesso/70310/

O Que é Liderança Situacional? Como o líder pode utilizar esta ferramenta no seu dia a dia.

liderança situacional, ou líder que adapta diante de certas situações, consiste da relação entre estilo do líder, maturidade do liderado e situação encontrada. Não existe um estilo de liderança adequado para todas as situações, mas ocasiões e estilos diferentes de gestores.
O modelo de liderança define o comportamento da tarefa, sendo o líder encarregado de dirigir as pessoas, ditando suas funções e objetivos a serem alcançados.

Mapa da Liderança Situacional
A liderança situacional mostra uma relação entre liderança, motivação e poder em que o líder estará freqüentemente avaliando seus colaboradores e alterando seu estilo de liderança, sendo ela dinâmica e flexível. A liderança situacional busca utilizar modelos diferentes de atuação conforme a situação encontrada.
A liderança situacional busca conciliar a tarefa a ser executada, concedendo orientação e direção do líder aos colaboradores, o apoio emocional através de um relacionamento adequado e o nível de maturidade dos colaboradores.


Algumas definições colocam como um modelo de administração ideal para os momentos de crise. 
Por meio dele, as dificuldades são minimizadas e os objetivos da corporação alcançados. O gestor com esse perfil delega as tarefas aos colaboradores de acordo com as aptidões ou deficiências que eles possuem, por isso, precisam estar atentos aos pontos fortes e fracos dos funcionários. 
De acordo com a Teoria da Liderança Situacional de Paul Hersey e Kenneth Blanchard, é de acordo com essa relação entre chefes e subordinados que se torna possível classificar a maturidade dos trabalhadores.
Saber comandar um negócio e a equipe que dele faz parte nas horas de dificuldade é um diferencial do líder situacional. Esse profissional consegue contornar e eliminar os problemas, adaptando-se ao ambiente e delegando tarefas aos chefiados de acordo com cada perfil, demonstrando assim sensibilidade e atenção para perceber as aptidões individuais dos integrantes do grupo.

Maturidade do Subordinado

A maturidade pode ser definida como a vontade e a capacidade de uma pessoa assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento, a maturidade é classificada em 4 estágios de prontidão:
  1. P1- Fase 1: Os subordinados são novos na tarefa e não não estão preparados nem com desejos de tomar decisões. Não têm competência para a realização da tarefa e, por isso, pouca autoconfiança.
  2. P2 - Fase 2: Os subordinados já desenvolveram alguma experiência na execução da tarefa mas ainda têm dificuldades. Geralmente estão motivados mas necessitam de apoio.
  3. P3 - Fase 3: Os subordinados já possuem elevados conhecimentos e experiência sobre a tarefa mas sentem-se desmotivados para efetuar o que o líder lhe solicita.
  4. P4 - Fase 4: Os subordinados têm vastos conhecimentos sobre as tarefas e estão altamente motivados para fazer o que lhe é solicitado.[1]

Modos de Liderança

Este modo de liderança pode ser dividido em quatro estilos, que vão ter relação com os niveis de maturidade dos subordinados:
  1. E1 - Direção: a liderança ocorre quando o colaborador necessita aprender a tarefa a ser executada, sendo o líder supervisor da tarefa até seu fim, direcionando o colaborador para elaborá-la até conquistar confiança.
  2. E2 - Orientação: este estilo de liderança ocorre quando o colaborador necessita conhecer a tarefa e conquistar um estímulo para execução dela. O líder contribui apoiando a obtenção de novas idéias e disseminando conhecimento quando o colaborador necessite de ajuda.
  3. E3 - Apoio: o líder se encarrega de estimular o colaborador para adquirir segurança e buscar o aprendizado, aumentando suas habilidades e conhecimento, dando mais respaldo para o colaborador executar suas tarefas. O líder presta apoio, porém supervisiona pouco.
  4. E4 - Delegação: ela ocorre quando os colaboradores possuem maior autonomia e liberdade, tendo conhecimento e segurança com as tarefas. O líder mantém um contato com pouca supervisão e pouco apoio. Muitas vezes o colaborador inclusive tem autoridade para decisões de mudanças ambientais conforme o nível hierárquico.
Conforme o perfil do colaborador, o líder deve lidar com cada situação encontrada na organização. A maturidade do colaborador faz o líder agir de modos diferentes conforme a necessidade.

Modos de Liderança x Maturidade do Subordinado

Conforme o perfil do colaborador, o líder deve lidar com cada situação encontrada na organização. A maturidade do colaborador faz o líder agir de modos diferentes.


EXEMPLOS




Referencias  Hersey & Blanchard, Psicologia para Administradores de Empresas, Epu, p.187
Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a_situacional



Eu acredito no Jovem! Palestra com Jovens do Setor Juventude em São Bento do Sul.

No último sábado (28.11.2015), tive a grande oportunidade de estar fazendo uma palestra com jovens em São Bento do Sul, Paróquia Puríssimo Coração de Maria - Diocese de Joinville, com a presença da coordenação do setor juventude Douglas e Esposa Samanta, aonde foi feito a transição para nova coordenação do setor que assume em 2016.
Grandes aprendizagens e trocas de experiencias, momentos de descontração e alegria. Como também de formação do indivíduo e suas afinidades em grupo, sua percepção fragmentada da realidade, a importância do foco, otimismo, crenças e valores e suas definições, a escuta atenta, motivação e a espiritualidade cristã na mudança do jovem e do mundo!
Padre Luiz fazendo uma oração de envio.
Fiquei muito feliz pelo resultado, eu acredito no jovem!
Existem pessoas que decidiram não envelhecer apesar do tempo, das rugas, dos cabelos brancos e da visão turva. Existem jovens que mantiveram seus ideais intactos e levaram para a vida adulta todos os seus sonhos e inspirações da adolescência – uma época em que “dói” crescer.  Estes, hoje, são presidentes, médicos, esportistas, professores, comunicadores… Pessoas que nos causam admiração e que se tornaram referenciais nacionais e internacionais.
Olhando para os “cronologicamente” jovens, também percebemos que uma nova safra surgiu (aliás, estas safras nunca deixaram de surgir). Porém, hoje, as drogas, a violência e, especialmente, a afetividade deturpada têm sufocado esta geração, colocando verdadeiramente em risco a juventude que sempre trouxe uma esperança aos problemas contemporâneos da humanidade.
Se dermos uma passada em cadeias públicas ou de segurança máxima, unidades terapêuticas no combate e prevenção às drogas, casas de apoio ao soropositivo em fase terminal e em outros ambientes similares, veremos um quadro assustador. Muitos jovens inteligentes e cheios de dons estão ali, tentando não desistir dos sonhos e inspirações. Mas esses sonhos, muitas vezes, se transformam em pesadelos. Na mensagem para a XXV Jornada Mundial da Juventude, o Papa Bento XVI afirmou: “Apesar das dificuldades, não vos deixeis desencorajar nem renuncieis aos vossos sonhos!”
É preciso um “levante”! É preciso que esses adultos que hoje decidem, formam opinião, ditam ritmos e velocidade da moda, do câmbio, das notícias e que não perderam seus ideais de juventude unam-se aos jovens que, por milagre, por boa educação familiar e religiosa, não se corromperam. É preciso que esses adultos façam algo realmente significativo, pois existem, ouso dizer, milhares e milhares de jovens que não desistiram desse desafio de mudar as faces distorcidas da sociedade.
Por onde passo, vejo o brilho nos olhos dos jovens. De um lado, vejo jovens de 18 anos servindo no Exército israelense, com suas metralhadoras penduradas no pescoço, enquanto degustam seus sanduíches, sorrindo e se abraçando. Do outro lado de um muro que traz divisão, jovens palestinos. No fundo, todos querem paz. No Paraguai, vi jovens que, apesar de toda humilhação das gerações anteriores, por causa de uma guerra violenta, não desistem e querem ver o país com alta “autoestima”. Em tantos países, vejo jovens brasileiros morrendo de saudades de seu país, enquanto batalham por uma vida melhor.
Os jovens que rezam, estudam, lutam para se manter castos; que sonham e honram os pais, erram e caem, mas se levantam; que saem das drogas, cantam, dançam, votam… São esses os jovens que têm o direito de errar tentando acertar, que precisam ser corrigidos e orientados por uma sociedade que precisa aprender a amar a juventude.
A Organização das Nações Unidas (ONU) já declarou 2010 como o Ano Internacional da Juventude. Essa juventude pode mudar o rumo do mundo, da consciência ecológica, ética, política, sociológica e antropológica. É o jovem que pode, agora, tocar nisto e mudar o destino do planeta. As visões escatológicas, de fim de mundo, são baseadas no que muitos anciãos fazem por interesses pessoais e econômicos. Mas ao jovem o que interessa é viver, ter tempo para crescer. O jovem é o maior interessado em mudanças. Este é o momento para quem está vivo, e bem vivo, agir.
É muito difícil e triste imaginar jovens que não queiram viver. Se eles estão nas drogas, no crime, ou até mesmo na depressão, é porque os adultos não os valorizaram, não acreditaram que aquela criança ou adolescente teria a chance real de ser alguém que, nos planos de Deus, pudesse mudar o mundo. É assim que devemos pensar. Basta um jovem, apenas um, e o mundo pode ser melhor.
Por causa de alguns homens, pessoas que não tiveram a chance de ser um bom jovem, o rumo da história e da humanidade eclipsou-se por um tempo. O que fará um adulto que na sua juventude não foi incentivado, educado com o bem, com religião, família, cultura, ciência, ética etc? Está em nós pais, professores, educadores, padres, pastores e políticos a responsabilidade de formar e esperar “novos” Ayton Senna, Pitanguy, Ziraldo, Chico Mendes…
Se esses jovens estão hoje com 16, 17, 18 anos, nem sabem o que espera por eles. É nossa a missão de plantar, regar e colher. Que o Criador nos ilumine para não desistirmos de nós mesmos ao esquecer que um dia fomos jovens e que hoje, como adultos, podemos acreditar que a vida continua nos filhos que geramos e que são, sem dúvida, uma versão melhorada de nós mesmos.
Eu acredito no jovem.
  
* Dunga é missionário da Comunidade Canção Nova, apresentador do programa PHN transmitido pela TV Canção Nova e locutor da Rádio Canção Nova AM e FM. É autor de quatro livros e já gravou oito CDs. Seus recentes trabalhos são o livro “Abra-se a Restauração” e o CD “Transfiguração”. 

10 Dicas que ajudam você a ser promovido.

Em período de crise, a atitude é de cautela. As exigências sobre as promoções e movimentações aumentam. Nessa hora quem ganha espaço são os profissionais que conseguem reduzir custos, aperfeiçoar processos e aumentar a produtividade.


1 – Conheça todos os processos da empresa
O profissional que busca ser elegível para ocupar uma posição superior não deve se limitar a conhecer apenas a tarefa específica pela qual é responsável ou o seu setor. Apesar de ser desejável que a pessoa seja especializada em pelo menos um ramo do negócio, um conhecimento de todo o processo da empresa aumenta as chances de uma promoção, inclusive para ocupar cargos em outras áreas.
2 – Enxergue seu papel no resultado final
“Isso já diferencia um funcionário que estaria mais apto a receber uma promoção de outro que enxerga simplesmente a tarefa que está fazendo e não sabe as implicações daquilo”, avalia o sócio-fundador da Alliance Coaching, Alexandre Rangel. Ao reconhecer como a sua função influencia o resultado final da empresa, o profissional passa a valorizar o trabalho e consegue identificar quais pontos de sua tarefa podem ser melhorados para colaborar ainda mais no resultado.


3 – Identifique-se com os valores da organização
É recomendável que o profissional busque trabalhar em uma organização em que a cultura e os valores sejam parecidos com os dele. Quando esta identificação não ocorre, é natural que, com o tempo, o funcionário tenha constantes atritos e demonstre insatisfação com o ambiente de trabalho ou com a maneira como o processo é conduzido. Isto pode ser interpretado como falta de comprometimento pelos gestores. “Quanto mais a pessoa demonstrar aderência melhor. Ficar combatendo a empresa afasta as chances de uma promoção”, diz Rangel. Lembrando que esta identificação deve ser verdadeira, já que dificilmente o profissional conseguirá não deixar a insatisfação influenciar sua produtividade.
4 – Saiba ouvir e responder feedbacks
“O feedback é a linha corretiva e promissora do desenvolvimento. Se a pessoa não souber responder à altura, perde grandes chances de se desenvolver”, comenta o coach. Hoje em dia, muitas empresas aplicam avaliações de desempenho em seus funcionários, possibilitando-os conhecer quais são as habilidades que devem ser desenvolvidas para entregar os resultados esperados pela companhia.
5 – Observe o seu superior
Ainda que o funcionário exerça muito bem as suas funções no cargo que ocupa atualmente, as empresas buscam promover quem elas enxergam ter potencial para entregar bons resultados na posição superior. Desta maneira, é imprescindível que a pessoa que deseja subir para o próximo degrau observe quais habilidades o seu superior tem e que ele ainda precisa desenvolver. “Peça feedbacks para o seu superior, para os pares do seu superior ou até seus pares, de como eles te veem enquanto potencial, em relação àquelas competências que você almeja”, recomenda Simone Leon.
6 – Tenha paciência

O tempo médio que um colaborador precisa para conseguir se estabilizar em uma posição e adquirir a experiência desejável para alcançar novos cargos é de dois anos. Isto não significa que a proposta de promoção não possa acontecer antes ou demorar mais. Portanto, o profissional não deve se frustrar caso as oportunidades não apareçam no tempo planejado. “Tem outras variáveis. Depende do potencial, da capacidade de aprendizagem deste profissional. Outra coisa é que, por exemplo, preparar-se para essa nova posição depende do quanto a empresa vai lhe expor a situações similares a que você vai viver [no próximo cargo]”, observa Simone.
7 – Sinalize sua intenção de subir
Hoje em dia, as organizações estão mais abertas a ouvir as intenções de carreira de seus funcionários. Apesar da maioria das propostas de promoção partir da própria empresa, é recomendável que a pessoa converse com os seus líderes e com o setor de Recursos Humanos sobre os seus planos de crescimento na companhia, deixando claro que, caso surja uma nova vaga em um nível de seu interesse, gostaria de se candidatar. No entanto, o profissional também precisa estar preparado para ouvir de seus superiores que ele ainda não está pronto para subir de posição.
Além disso, estas conversas precisam ser muito bem pensadas, para não deixar margem para interpretações erradas. “Por que é uma conversa delicada? Porque ele [o gestor] não pode se sentir ameaçado. Ainda existem gestores menos preparados, que ao invés de analisar essa situação pensando 'Se eu tenho um sucessor, eu estou pronto para o próximo cargo', ele avalia como uma ameaça”, conta Simone.
8 – Demonstre segurança
Ainda que o funcionário demonstre habilidade na função atual e tenha as competências para assumir o papel exercido pelo seu superior, a empresa precisa ter certeza de que o colaborador conseguirá lidar com a pressão e as novas responsabilidades de sua nova posição. As chamadas “danças de cadeiras” dentro de uma empresa normalmente fazem parte de um plano estratégico para obter melhores resultados. Desta maneira, as organizações não podem se arriscar e promover alguém que não transmite segurança.


Divulgação/Wellington Nemeth
Alexandre Rangel, sócio-fundador da Alliance Coaching

9 – Humildade para aprender
Não são apenas os analistas e funcionários operacionais que buscam uma promoção. Mesmo entre os grandes líderes há a intenção de crescer e conquistar mais espaço dentro da companhia. “É muito comum você ver quando, a pessoa chega em um nível de gerência e liderança, ela falar que já não tem mais o que aprender”, diz Rangel. Ao contrário do que pode-se pensar, quanto maior o cargo e a experiência, menores são as chances de promoção.
“A pirâmide vai fechando, então são poucos os que vão chegar lá em cima. De um gerente para diretor, você passa a liderar um líder, então a competência maior que você tem de adquirir é ensinar a liderar. Acima, como vice-presidência ou CEO, você já tem dois ou três níveis até chegar na operação. Você já não tem uma atuação direta no resultado, tem que fazer por meio das pessoas”, lembra Simone Leon.
10 – Mantenha um bom relacionamento com todos
“Isso funciona em 360 graus. Não só para baixo, para o lado ou para cima. Eu conheço um vice-presidente de uma organização que foi demitido em função do mau relacionamento com os pares”, conta o coach Alexandre Rangel. Um erro cometido por muitos é o de acreditar que desenvolver apenas as competências técnicas do trabalho será o suficiente para levá-lo a um novo patamar na companhia. Porém, um bom relacionamento interpessoal é essencial para aumentar as chances de ascensão do funcionário, principalmente porque as promoções normalmente implicam em uma nova função, a de delegar tarefas a subordinados.

Fonte:economia.ig.com.br/carreiras/2014-01-05/10-dicas-para-ser-promovido-no-trabalho.html

5 Passos para se destacar e ser promovido!

O momento nunca foi tão bom para quem deseja, de fato, construir uma carreira de sucesso. Mas ter vontade apenas não basta. É preciso se preparar e seguir alguns passos valiosos, como esses abaixo comentados por Alexandre Prates:

1. Entregue resultados

Eis a dica fundamental. É o resultado que destaca um profissional. Porém, para entregar resultados, é preciso ter clareza do que você precisa entregar. Se a empresa lhe contratou é porque algum resultado ela espera de você. Pergunte sobre isso e, principalmente, descubra uma forma de medir a sua conquista. É preciso ter claro o que as pessoas estão ganhando com o seu trabalho.

2. Cuide da sua reputação

A sua imagem é o seu maior patrimônio, valorize-o. Não permita que comportamentos negativos, por menor que possam parecer, sujem a sua imagem. Chegar atrasado, fazer fofoca, descuidar da aparência, exagerar nas brincadeiras, demonstrar apatia e descaso com o trabalho podem prejudicar a sua reputação e isso se tornará uma barreira para o seu crescimento na empresa. Seja uma pessoa comprometida, ética e, principalmente, cumpra o que promete. Dia após dia, você criará uma imagem forte e valorizada por todos.

3. Aprenda, aprenda, aprenda

Jamais desperdice a oportunidade de participar de uma palestra, treinamento ou qualquer ação promovida pela empresa. Um profissional que demonstra interesse e desejo de desenvolver-se também manifesta uma grande vontade de evoluir na empresa e na carreira. As pessoas sempre valorizarão quem tem sede pelo conhecimento.

4. Invista nos relacionamentos

Ninguém chega a lugar algum isoladamente, é preciso construir laços verdadeiros de companheirismo na empresa para ter pessoas que torçam e apoiem o seu crescimento. E a melhor maneira de construir bons relacionamentos é ajudando as pessoas. Quando você contribui com o time, faz por merecer a confiança dos outros e apoia o crescimento dos demais. Quando chegar a sua vez, as pessoas retribuirão.

5. Seja solução

Os mais valorizados dentro de uma empresa são aqueles que, diante de uma situação difícil, assumem a responsabilidade, agem pró-ativamente e fazem o que for preciso para resolver os problemas. Jamais considere um problema uma “dor de cabeça”, mas, sim, como uma grande oportunidade de mostrar quem você é, o quanto está preparado e aonde quer chegar.
“Resumindo as cinco dicas em uma: vá além! Independentemente se você tem dúvida se a empresa irá valorizá-lo, se será promovido ou se deseja construir carreira nessa organização, vá além! Faça isso por você, pela sua carreira, pelo seu futuro e acredite: mais cedo ou mais tarde, será valorizado por isso”, finaliza Alexandre Prates.

Fonte: www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/especialista-mostra-5-passos-para-voce-se-destacar-e-ser-promovido

O que é Ergonomia?

Ergonomia é um termo que deriva do grego “ergon”, que significa “trabalho” e “nomos”, que significa “leis ou normas”. Ergonomia designa o conjunto de disciplinas que estuda a organização do trabalho no qual existe interações entre seres humanos e máquinas.

O principal objetivo da ergonomia é desenvolver e aplicar técnicas de adaptação do homem ao seu trabalho e formas eficientes e seguras de o desempenhar visando a otimização do bem-estar e, consequentemente, aumento da produtividade.
A ergonomia é uma área da ciência econômica que aborda tópicos relacionados com o contexto moderno de trabalho, sobretudo na economia industrial. Dois temas cruciais no âmbito da ergonomia são a segurança no trabalho e a prevenção dos acidentes laborais, e por isso a ergonomia sugere a criação de locais adequados e de apoios ao trabalho, cria métodos laborais e sistemas de retribuição de acordo com o rendimento (valorização, estudo do trabalho). A ergonomia também determina horários de trabalho, assim como a sua nacionalização, e contempla tudo através de uma perspectiva humanitária da empresa e das relações que se estabelecem nela.
O conceito de Ergonomia se aplica à qualidade de adaptação de uma máquina ao seu operador, proporcionando um eficaz manuseio e evitando um esforço extremo do trabalhador na execução do trabalho. As lesões por esforço repetitivo (LER) são um dos problemas físicos mais comuns que pode causar limitações ou mesmo incapacidade de trabalhar. Utilizar soluções ergonômicas no local de trabalho é uma iniciativa que pode aumentar significativamente os níveis de satisfação, eficácia e eficiência do trabalhador.
Fatores humanos (do inglês Human Factors) é um termo utilizado com o mesmo significado de Ergonomia. Quando se fala em fatores humanos ou Ergonomia, sua aplicação abrange áreas como: aeronáutica, tecnologias de informação e comunicação, desenho de produtos adaptados ao ser humano, cuidados com a saúde física e mental, dentre outras áreas.

Ergonomia cognitiva

A ergonomia cognitiva é também conhecida como engenharia psicológica e como a palavra "cognitiva" sugere, está relacionada com um conjunto de processos mentais, entre eles a percepção, atenção, cognição, controle motor e armazenamento e recuperação de memória. A ergonomia cognitiva pretende analisar o impacto que esses processos têm na interação do ser humano e outros elementos dentro de um sistema. Algumas áreas específicas são: carga mental de trabalho, vigilância, tomada de decisão, desempenho de habilidades, erro humano, interação humano-computador e treinamento.

Ergonomia organizacional

Também conhecida como macroergonomia, a ergonomia organizacional parte do pressuposto que todo o trabalho ocorre no âmbito de organizações. A ergonomia organizacional pretende potencializar os sistemas existentes na organização, incluindo a estrutura, as políticas e processos da organização. Algumas das áreas específicas são: trabalho em turnos, programação de trabalho, satisfação no trabalho, teoria motivacional, supervisão, trabalho em equipe, trabalho à distância e ética.
Fonte: www.significados.com.br/ergonomia

A ERGONOMIA NO TRABALHO E SEUS BENEFÍCIOS PARA A SAÚDE E O BEM ESTAR DOS TRABALHADORES

A ergonomia é também conhecida como o estudo da relação entre o homem e o seu ambiente laboral. Podemos dizer que a ergonomia no trabalho oferece ao indivíduo, o conforto adequado e os métodos de prevenção de acidentes e de patologias especificas para cada tipo de atividade executada. A má postura e as lesões por esforços repetitivos, ao logo do tempo, causam diversos males que prejudicam e comprometem a saúde do trabalhador, impossibilitando, muitas vezes, que esse indivíduo permaneça executando a mesma função, em decorrência, por exemplo, de uma deficiência motora.
As condições gerais de trabalho, considerando, a iluminação, o nível de ruídos e a temperatura, são os principais causadores dos problemas que afetam, diretamente, a saúde dos funcionários de uma empresa. Nesse caso, a ergonomia pode também contribuir muito para evitar que essas enfermidades ocorram, com objetivo de tornar cada vez mais eficiente os procedimentos de controle e de regulação das condições adequadas de trabalho.
Considerando que a eficiência dos processos utilizados na ergonomia laboral seja apropriada para eliminar os riscos que afetam a saúde do trabalhador, pode-se afirmar que o custo-benefício dos métodos ergonômicos utilizados, minimiza para as empresas, as despesas com possíveis indenizações, quando não há condições adequadas de trabalho, causando aos funcionários algum tipo de incapacidade física que o impossibilite de exercer suas atividades diárias.
A Ocupacional oferece aos seus clientes todo o suporte necessário para a realização da análise ergonômica no ambiente laboral. Com um programa completo que proporciona a adaptação postural dos trabalhadores às condições adequadas de trabalho, os resultados satisfatórios surgem e geram, consequentemente, uma maior eficiência produtiva.
O programa ergonômico oferecido pela Ocupacional é elaborado em conformidade com as características peculiares de cada empresa, com treinamentos para capacitar os funcionários a uma maneira mais segura e eficiente de exercer suas funções laborais. O programa disponibiliza para as empresas: análise ergonômica do trabalho, laudo ergonômico, palestras e treinamentos, ginástica laboral, comitê ergonômico, dentre outros.
Texto redigido pela Assessoria de Comunicação da
Ocupacional Medicina e Engenharia de Segurança do Trabalho

Fonte: www.ocupacional.com.br/ocupacional/a-ergonomia-no-trabalho-e-os-seus-beneficios-para-a-saude-e-o-bem-estar-dos-trabalhadores